特休完整攻略：
年資幾天、日期你排、沒休完要給錢

年資對應幾天特休？法定天數表

特別休假的天數由年資決定，這裡的年資指的是在「同一雇主或事業單位」繼續工作的時間。依勞動基準法第 38 條（手機可左右滑看完整表格）：

所以滿 10 年是 16 日、滿 11 年 17 日，一路加到滿 24 年的 30 日就封頂，之後年資再長也是 30 日。要算你自己現在該有幾天，用 特休計算機 填到職日就好，不用自己對表。

第一年其實是兩筆、加起來 10 天，很多人只拿到 7 天。滿 6 個月給的 3 日，和滿 1 年給的 7 日，是兩個各自獨立的特休權利，不是「滿 1 年就變成 7 天」。依勞動部說明，勞工年資滿 1 年時，依法共可取得滿半年的 3 天與滿 1 年的 7 天，合計 10 天。要精確一點說，這 10 天是「累計取得」的，不代表滿一年當天手上一定還有 10 天可排：前面那 3 天可能已經休掉、已折發工資、或經協商遞延過來。重點是那 3 天不會平白消失，沒休掉公司就要折發，不會因為進入第二個特休年度就一筆勾銷。

特休當天工資照給。依勞基法第 39 條，特別休假的工資應由雇主照給。請特休不會被扣薪，這點常被誤會。

週年制還是曆年制？第一年常常算不一樣

先把兩個名詞講白話。「特休年度」就是計算與清空特休的那一年的起訖，起點不同、天數與「什麼時候要休完」就不同。

• 週年制（法定原則）：以你的到職日為每年的起點，每滿一週年是一個特休年度。3 月 15 日到職，你的特休年度就是每年 3/15 到隔年 3/14，特休也在每年 3/15 重新給、3/14 結算。這是勞基法的原則做法，天數直接對照年資表最單純。
• 曆年制（公司常用的約定制）：把大家的特休年度統一成月曆的一年，也就是每年 1/1 到 12/31，不管你哪天到職。公司為了「全公司同一天結算、好管理」常用這種，代價是第一年（到職日到 12/31）要按比例折算，之後每年 1/1 重新給。

舉同一個人看差別：3 月 15 日到職，週年制下他的特休每年 3/15 換一個年度；曆年制下他第一年只算 3/15 到 12/31 這段（按比例），隔年 1/1 起才和大家一起重新計算。兩種制度算出來的「某一天你手上有幾天」可能不一樣，但法律要求換算後全年總天數不能低於法定。除了這兩種，依施行細則第 24 條，公司也可以約定用教育單位的學年度、事業單位的會計年度，或勞雇雙方另外約定的年度當特休年度，道理都一樣：只是起訖點不同。

曆年制的第一年怎麼分段，各公司做法不同，法律只要求加總後不能少於你按年資本來該有的天數，公司不能藉由換制度把你的天數變少。你不用自己硬算，用 特休計算機 以到職日（週年制）算出你「應有」的天數，再拿去對公司給的曆年制天數，就知道有沒有被少給。

特休哪天休，是你決定的

這點很多人不知道：勞基法第 38 條第 2 項明文寫著「特別休假期日，由勞工排定之」。也就是說，特休要哪天休，排定權在你，不是老闆恩准才有。

但要提醒一件事：排定權在你，不代表可以不請假就不來。你仍然要依公司合理的請假流程提出申請（填單、系統送假等），雇主不得以「還沒核准」實質否決你合法的排定；反過來，你自己沒走請假程序就缺勤，可能被當成曠職。正確做法是照流程排定、留下申請紀錄，公司若無正當理由不准，才是它違法。

實務上如果公司因為企業經營上的急迫需求，或你有個人因素，雙方可以協商調整日期，但那是「協商」，不是雇主單方面否決。依勞動部說明，雇主可以提醒或促請你排定休假，但不可以限制你排定特休的期日、不可以規定只能一次預先排定或只能在特定期日前休完，也不得把你已經請的事假、病假擅自改成特別休假。

另外，雇主還有兩個義務：你一符合特休條件，雇主就應該主動告知你，而且要在你符合條件之日起 30 日內告知（第 3 項與施行細則第 24 條）；還要把特休期日與未休日數的工資記載在工資清冊，並每年定期以書面通知你（第 5 項）。所以「公司從來沒說我有幾天」本身就是雇主沒盡義務。

沒休完的特休，公司一定要給錢

年度結束或契約終止時還沒休完的特休，雇主應該發給工資（第 4 項）。這不是公司的恩惠，是法定義務，特休不會因為「沒休就算了」而消失。

怎麼算？依勞基法施行細則第 24 條之 1：未休工資 ＝ 未休日數 × 一日工資。這裡的「一日工資」是年度終結或契約終止前一日的正常工作時間工資；按月計酬的人，是「終結前最近一個月正常工作時間所得的工資 ÷ 30」。

例：月薪 36,000 元、年度結束還剩 5 天特休沒休。一日工資 ＝ 36,000 ÷ 30 ＝ 1,200 元；未休工資 ＝ 5 × 1,200 ＝ 6,000 元。這裡的 36,000 指的是最近一個月正常工作時間所得的工資，不含加班費、假日出勤加給、年終獎金這類非經常性給與。要注意反過來也別漏算：固定發放的全勤、伙食、交通等津貼，如果具有工資性質（經常性、對價性），要算進去，不要只填本薪，否則折現會少算。判斷某項津貼算不算工資有疑義時，以勞工局認定為準。

注意這個「÷ 30」和加班費用的「月薪 ÷ 240 換時薪」是兩套不同的基準，別互相套用。

什麼時候要發？年度終結未休的，雇主應於契約約定的工資給付日發給，或於年度終結後 30 日內發給。契約終止（離職）的更嚴格：依施行細則第 9 條，雇主應「即結清」工資給付勞工，不是拖到下個發薪日。

可以追多久？未休折發的錢屬於工資債權，依民法第 126 條屬定期給付債權，各期請求權時效 5 年。也就是最多往回追 5 年內的，別以為多久以前的都追得回來。

可以遞延到明年，但錢還是躲不掉

經勞雇雙方協商，當年度沒休完的特休可以遞延到次一年度實施。要注意四件事：一是遞延要協商、不是公司單方面決定；二是遞延到次年度結束（或契約終止）還是沒休完，雇主一樣要折發工資；三是遞延後折發，依施行細則第 24 條之 1，要按「原特別休假年度終結時」應發給工資的基準計發，不是用遞延那一年的薪水算（如果你中間調薪，這條會影響金額）；四是遞延過來的天數，在次年度請特休時要優先扣除，先消化舊的、再用新的。

一句話：遞延只是延後休假的機會，不是讓公司免掉那筆錢。

兼職、工讀、離職那年，天數怎麼算

部分工時勞工也有特休，但按比例。依勞動部《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》，部分工時者的特休，是以全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間的比例，乘以第 38 條的法定日數計給，不足 1 日的部分由勞雇協商。但有個例外：如果你每週工作日數和全時勞工相同、只是每天時數較短，就仍應依第 38 條給足日數，不打折。工讀、兼職族要特別確認自己屬於哪一種。（本站特休計算機算的是全時勞工的日數，部分工時要再按比例換算。）

離職那年多出來的畸零月數，不另外按比例給假。依勞動部說明，勞工離職當年度繼續工作的畸零月數，因為沒有再滿一年，沒有應按比例另給特別休假的規定。例如離職時年資 1 年又 5 個多月，那 5 個多月不另給特休。所以離職前想把特休用完，要看的是你已經取得的那些天，不是把剩下幾個月也換算成天數。

爭議時，舉證責任在雇主

這是勞工最該知道、卻最少人知道的一條：勞基法第 38 條最後一項規定，勞工依本條主張權利時，雇主如果認為該權利不存在，應由雇主負舉證責任。

換句話說，你說你還有幾天沒休、公司說沒有，要拿出紀錄證明的是公司，不是你。這也是為什麼雇主有記載工資清冊與書面通知的義務。你手邊留著出勤紀錄、請假紀錄、薪資單，遇到爭議時會更有底氣。

雇主違反特休相關規定（未給假、未折發工資等），依勞基法第 79 條可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。談不攏可以向當地勞工局申訴，或撥勞動部 1955 專線。

把特休用在刀口上：這幾個工具幫得上忙

知道自己有幾天之後，接下來的問題是「怎麼用最划算」。依你的情境挑工具：

• 想知道現在有幾天：特休計算機，填到職日直接算年資對應天數。
• 想用最少特休換最長連假：看 連假攻略與政府行事曆，每個連假都標了「請幾天休幾天」，把特休卡在連假前後最省。
• 要離職了，把每一筆結清：資遣費與被資遣權益攻略 講了離職該領的每一筆，資遣費與預告工資用 資遣費計算機 算，特休折現再依本頁公式（未休日數 × 月薪 ÷ 30）自己加總。
• 別把特休和補休搞混：加班換的是補休、不是特休，兩者規則不同，看 加班費完整攻略 與 加班費計算機。
• 想確認折現後實際入帳多少：實領薪資計算機 可以看勞健保、勞退扣完後每月實際到手的水準。

常見問題

※ 本頁與計算機僅供了解權益與試算參考，不構成法律意見。個別爭議請洽當地勞工行政主管機關或勞動部 1955 專線。

相關工具

• 特休計算機：填到職日算年資對應的特休天數。
• 連假攻略與政府行事曆：每個連假的請假攻略，把特休排在最省的位置。
• 加班費計算機：平日、休息日、國定假日分段算，別和補休、特休搞混。
• 資遣費計算機：離職時試算資遣費與預告工資；特休折現另依本頁公式（未休日數 × 月薪 ÷ 30）加總。
• 實領薪資計算機：勞健保、勞退扣完後每月實際到手多少。

延伸閱讀

• 加班費完整攻略：平日、休息日、國定假日怎麼分段算，補休、上限、追討一次講清。
• 資遣費與被資遣權益完整攻略：被資遣該領哪幾筆錢、特休未休折現怎麼算。